“年休を申請しても、付与しないなどの事案があれば、連合会本部が直接、事情を聴いて個別に指導します”
11月の段階で連合会本部は、「年休の取得促進については、これまでも各種の機会をとらえて、病院に対して指導を行ってきたところであるが、今後も管理者会議等において周知し、必要な指導を行う。この職場で、こんな問題ですと伝えてもらえば（本部で）対応する。単に忙しいから付与しないということは法律上問題」と回答があったので、2月6日の要請行動で、各支部代表から、年休の付与は職場長権限となっていて「あげるか、あげないかは、私が決めます」と言う上司もいて、年休を希望してももらえない、また、希望をいれても3ケ月付与されなかった者もいる、希望してないところに入れられている、などなどの実例をあげ、連合会の指導が徹底されない具体的事例を出しました。 連合会本部は、具体的な名前の挙がったところについては、本部が事実確認をし、必要な指導をするということを約束しました。
さらに、「どの病院のどの職場の、できましたら、どの職員の方というところまで教えていただければ、本部の方で、事実関係を確認した上で、本当に問題があるということであれば、その病院の職場に対して必要な指導を行っていきたいというふうに考えています」と答えています。
調査が入ることで、不利益なあつかいを受けるようなことはありません
職員は、こうした訴えが、うやむやにされたり、犯人捜しや、不利益な扱いをされるのではということを心配しています。「その時には該当するご本人の方、職員の方に不利益な扱いをすることはないように、ということを合わせて、話しながら調査を進める」と回答しています。
職員は、コロナ禍で、感染による病欠者も出る中、ギリギリで働いています。年休が取りづらい状況はわかっています。しかし、付与するかしないかを職権と勘違いしている上司から、勝手に年休がつけてあったり、付与しないなどというのは、これは、パワハラにあたります。（罰則規定のある就業規則違反）。
本来、年休を取得できる人数を配置するのが使用者の責任です。「あげられません」と言うのではなく、その実態を院長に上申すべきです。自分が違法行為をしていることを自覚してもらいたいです。
優秀な人材を求めるなら、ブラックには人は集まりません。
職員は、こうした訴えが、うやむやにされたり、犯人捜しや、不利益な扱いをされるのではということを心配しています。「その時には該当するご本人の方、職員の方に不利益な扱いをすることはないように、ということを合わせて、話しながら調査を進める」と回答しています。
職員は、コロナ禍で、感染による病欠者も出る中、ギリギリで働いています。年休が取りづらい状況はわかっています。しかし、付与するかしないかを職権と勘違いしている上司から、勝手に年休がつけてあったり、付与しないなどというのは、これは、パワハラにあたります。（罰則規定のある就業規則違反）。
本来、年休を取得できる人数を配置するのが使用者の責任です。「あげられません」と言うのではなく、その実態を院長に上申すべきです。自分が違法行為をしていることを自覚してもらいたいです。
優秀な人材を求めるなら、ブラックには人は集まりません。
2月6日の要請行動の内容の一部を掲載
- 連合会
2022年夏季一時金で削減した0.15月分を返金すること。
- 本件につきましては現在、東京都労働員会に係争中の案件であり答弁書において連合会としての考え方を提出しているところでありますが今後、審査の手続きの中で必要な主張を行うことを予定しています。
定数の拡大・増員をすること すべての職種が不足している
- 病院の経費の５割を占める人件費を適正な水準に保ち、病院経営を安定経営させるため財務省から人員管理を受けており、職員の確保については、それぞれの事情に合わせ各病院で対応していくところでであります。今後、病院では医師の時間外労働の上限規制が働き方改革に向けてタスクシェア／タスクシフトの導入やITを活用した業務改善に取り組んでいく必要があるところでありそのような取り組みを合わせて職員定数を検討すべきものと考えています。
財務省に向けて検討申し入れをするということは拡大の方向で申し入れをするという意味か？
- あの考え方としては、そちらの方に傾くかなと思います。なので、勤務負担の軽減とか、あの効率的に、例えば.IT使った形で、法律的な働き方ができるようにしたい。 やはり増やす方向が、大きいかなとは思いますが、増員をしたいっていうことで、財務省と協議を進めていくのを検討したいと思っています。
ME、歯科衛生士、リハっ職、救急救命士等にも危険手当を
- 現時点では臨床工学技士などについて危険手当の支給対象の拡大を行う必要はないと考えていますが、今後、国や同業他社の動向などを注視するとともに連合会病院におけるタスクシフトシェアの導入状況なども踏まえ適時適切に判断してまいりたいと考えてます。
パワハラはなくならないし、窓口に出しても解決しない、問題だ
- これまでも管理者会議などにおいてや、リーフレットを配布するなど周知したところでございます。また相談窓口の設置など関係規定の整備を行い、外部相談窓口の設置も行い職員の相談に対して適切に対応できる仕組みを作ってきたところであります。院内におきましてもハラスメント委員会を設置しハラスメントが発生した場合にはできる限り事実関係の確認を行ったうえで必要な対応の検討を行い適切に対応しているものと考えています。今後も管理者会議などにおいて、ハラスメントの防止を啓発してまいりたいと考えています。
連合会本部窓口から現地に伝わっても、現地で事実関係の調査や、どう検証されたかも不透明で、改善された例は聞かない。きちんと機能をはたしてほしいと再度要請
受講を命じられた研修をeラーニングなどで、自宅で受けるものは業務として時間外手当を支払うこと
- 各病院における研修の在り方、研修の費用負担などの取り扱いつきましては、各病院の規則規定により定められているところと認識しております。この研修は比較的新しい形態（eラーニング）の研修であるため、労働時間の取り扱いについては必要に応じて同業他社の運用方法の確認や弁護士などのへの相談により検討したいと思います。
非常勤のインフルエンザ・ノロウイルス感染で出勤停止を命じられた場合は特別有給休暇とすること
- 常勤職員に認められているインフルエンザなどの感染症で就業禁止した場合の特別有給休暇の取り扱いを非常勤職員にも適応することについては、他団体の動向を踏まえながら、今後も検討してまいりたいと考えています。
