＝３月１３日： 連合会が賃上げの方向を明言したことで14日に予定していたストは中止しました＝ 引き続き、具体的内容等について継続交渉とします
今年6月からの診療報酬改定は、「令和6年度に2.5％、令和7年度に2.0％のベースアップを実施し、昨年を超える賃上げの実現をめざす」と医療従事者の賃上げを保障する内容の改定となっています。
従来、連合会は秋の段階でしか賃上げについての言及はしてきませんでしたが、6月の診療報酬改定の対応として賃上げの方向を明言しました。
現段階では、国から詳細が出ていないので、それ以上のことは言えないということなので、具体化する段階の、5月上旬の労使交渉を申し入れ引き続き交渉を予定します。
看護補助者に手当を支給
（2月～5月）月額6000円（5800円＋200円）
＝国は「看護補助者処遇改善事業」としてR6年2月～5月までを賃金改善実施期間と各病院へ補助金を出すこととなりました。（手当は翌月払いの場合は3月～）
支給対象者は看護職員の指導のもとに、原則として療養上の世話（食事、清潔、排泄、入浴、移動等）、病室内の環境整備やベットメーキングのほか、病棟内において、看護用品および消耗品の整理整頓、看護職員が行う書類・伝票の整理および作成の代行、診療録の準備等の業務にもっぱら従事する看護補助者（非常勤職員を含む）とする。
また介護福祉士または保育士等の資格保有者が看護補助者として看護補助業務に専ら従事している場合も対象となります。
フルタイムの人は月5800円を引き上げ、時間外手当の算定基礎に入るため200円が支給。この財源は、国の補正予算からの支出なので病院の持ち出しはありません。
年次有給休暇は,なぜ付与されない？！ ＝年休とれる人員を！＝ |
実態は：申請しても付与されない、あなただけにあげられない、週休に変えられる
連合会の回答は「時季変更権を行使した場合には、職員が代わりの日として時季指定した日に、再度時季変更権を行使すべき事情がない限り、年次有給休暇を付与されるものと考えている」 連合会は、法律にもとづいて回答しているわけですが、「時季変更権」を行使できるのは、“正常な運営を妨げる状況”の場合。
この回答の意味は、希望した日がたまたま”正常な運営を妨げる状況”で時季変更権を行使されたとしても、別の日に請求すれば付与されるはずだということを言いたいようですが、別の日に請求しても同じです。ここでは、法令遵守などはどこにもありません。
”正常な運営を妨げる状況”とはどういう状況かということには明確な答えがなく、現場で年休が付与されない状態は違法ではないのかと問うと、結論的に言えば違法という言葉がいいかどうかわかりませんけど、法律にかなった状態ではない…と。法律にかなった状態ではないということと、「違法」は何が違う？
「“時季変更権の行使”のところがクリアになったので、ここに着目し管理者会議で指導したい」というのがこのやりとりのまとめとして答えましたが、あまりに実態と離れた回答なので引き続き、年休が消化できない状況を解消するよう求めていきます。
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労働労基法39条第5項本文 年次有給休暇については、使用者は、労働者が請求する時季に与えなければならないと定められています。 事業の正常な運営を妨げる状況であるか否かについては、労働者の所属する事業場を基準として、事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業の内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断すべきである。 |
年休が取れないのは人手不足だから！ 人が集まらないのは年休もとれないから！
時間外は、上司の指示ではあるが、「包括的指示」で申請できる
仕事が終わらず、時間外になって申請しようとすると、説明を求められたり、リーダーが注意されたり、「早く帰れ」としつこく言われ、時間外手当の申請できない実情があることについて、サービス残業とさせていることの改善を求めました。
連合会の回答は：
「退勤時間の近くになって、体調不良となる患者がいて、その関係で緊急対応する、そのような事案などであれば、普通に考えれば、そういった場合には対応するって包括的な指示があって、それに伴って対応したということになるんでしょう」
つまり、時間で帰れないような事象には、医療者として対応するという包括的指示があると解されるので、「時間外手当は申請できる」という見解です。
実例をあげながら引き続き、違法な働かせ方については問題にしていきます。
専門職として学会が推奨する認定等資格取得について、受講料等の補助を要求
連合会：旅費、時間、更新料等の補助を要求 ⇒ 他団体を勉強したい
各病院における施設基準の届け出項目の相違やその病院の特性によって運営上必要となる資格およびその人数等が異なることから、病院ごとに判断しているものであり、一律の規程を定めることは難しいものと考えるが、まずは他団体の状況について勉強させていただきたい。
メンタルヘルスの職場復帰プログラムを本部で作成せよ！
まともなプログラムもない病院あります
メンタルヘルス対策については、各病院でその実情にあった対応を検討していくこととしている。各病院でストレスチェックを実施しているほか「KKR健康相談ダイヤル２４」を設け、メンタルヘルスのカウンセリングサービス等を行っているところ。
メンタルヘルス不調により休業した職員の職場復帰対策については本部が画一的指示を行うか否かは、各病院の実態を把握した上で、まずは論点を整理したいと考えているところである。また、がんに限らず病気の治療を受けながら勤務を続ける職員への対応については、ケースバイケースと考えており、個別に適切に対応してまいりたい。
パワーハラスメント事案で、不適切な事例⇒事実関係を確認の上、
必要に応じて指導する
「パワハラ委員会が機能していない」と多くの職員から声が上がっています。 公平で公正な判断ができるか、調査経緯や判断根拠など示してもらえず、クレーマーとして扱われるのではないかと思われています。
職場にはメンタル障害で病休をと人が必ずいます。 すべてがパワハラではないと思いますが、その背景を変えていく働きかけはしたいと思っています。
賃上げだけでなく
＊増員・夜勤制限
＊時間管理の徹底（不払い残業なくせ）
＊非常勤職員の処遇改善 など多くの要求を出してます
引きつづき交渉を行います。
記事の中で、質問等あれば下記アドレスに送ってください。お答えします
mail@kokkyobyoso.com （ 国共病組本部）
