組合との労使協議が尽くされないまま、連合会は勤務評価の院内説明会や評価者研修をはじめています。組合は6月1日実施を延期するよう求め、さらなる協議を続けるために中労委にあっせん申請していますが、連合会からは返事がありません。このまま強行しようということなのでしょうか？
「１．制度導入の趣旨」がそもそもわからない――納得するまで説明して！
手引きp.4 「１．制度導入の趣旨」より
（1）これまでの連合会病院には、職員の勤務実績や職務能力を把握し評価する制度がありませんでした。
これまで、どうやって役付を決めていたの？
（2）その理由としては、病院は医師・看護師・コメディカルなど国家資格を有する専門職集団であり、一定の職業能力が認定されていることや、病院の収入は診療報酬によって決められるいわば国の医療行政の保護下にあったためです。
私たちは「国家資格を有する専門職」で「職業能力が認定されて」いるのに、なぜ職員間に差をつくりたがるの？ 「国の医療行政の保護下」にあるのは、どこの病院もそうでしょ。
（3）しかし、近年、医療制度改革や診療報酬改定、地域の病院との競争の激化などにより大変厳しい経営環境にあります。
診療報酬改定で病院収入アップしてるのに、どうしてそれが「厳しい経営環境」の理由になるの？
（4）このような環境に対応するには、病院はこれまで以上に質の高い医療サービスを提供し、地域で選ばれる病院となる必要があり、このためには、従来以上に職員一人ひとりの役割がとても重要となっています。
「職員一人ひとりの役割が重要」⇒どうして「個々の職員の貢献度に応じた人事処遇」によって「質の高い医療サービスの提供」、「地域で選ばれる病院」になれるの？
（5）勤務評価制度を導入し、評価を統一的かつ定期的に実施し、この評価結果を昇格、昇給、一時金等の処遇に活用すること、人材育成に活用すること及び人事配置の参考情報に活用すること等により、
「評価結果を処遇に活用」すると（6）「職員の勤労意欲が高まる」とは、私たちの勤労意欲が低いことが問題だと言ってるの？
（6）職員の勤労意欲を高め、職場の活性化を図ろうとするものであり、評価者との面談などを通じて本人の仕事ぶりの向上改善、能力開発、人材育成につながると考えています。
「本人の仕事ぶりの向上改善」だなんて、私たちの仕事ぶりに何かご不満でも？
（7）このような統一的な評価制度を導入することによって、これまでよりも評価手続きや結果の給与への活用等について透明性と納得性を持たせようとするものです。
「統一的な評価制度」で「透明性と納得性」？ 「統一的」といっても、病院によって行動基準の書き換えができるというし。誰がＡやＢなのかを公表しないと透明性も納得性もない。評価を給与へ反映するときは、人数制限があって、評価がＡ・Ｂでも給与はＢ・Ｃに下げるんでしょ！
手引きp.4より
