07年に一方的実施はしないという約束があります
2007年6月に「制度案ができ次第、組合に提案し、誠実に協議していく」という労使間の約束をしています。試行といえども、一方的に実施はできません。国共病組は、試行実施の中止を求める要求書を提出し、今後、この制度の問題点を指摘しながら、再考を求め交渉を重ねる方針です。
経営優先の露骨な成果主義
組合は、まだ労使協議中であると伝えることを条件に“職員への説明”を了承しました。しかし、協議が整っていない状況での“評価者研修”は一方的実施にあたる、“誠実な協議”に反する行為になると中止を求めました。
矛盾に満ちた内容、目標は病院の経営方針に添ったもの、結果を求めるノルマ方式
みなさん、中身をよく読んで下さい。職員全員に経営の責任を負わせています。ノルマが課せられます経営状態を知れというなら、すべての収支の資料を公開するの？
（ ）内は組合の解説です。
組合：絶対評価というなら、全員がAということもあるのか
病院：理論的にはありえるが、財源があるから制約がある
（A評価であっても、割合を決めるからBにすることがある。どこが絶対評価なの？）
組合：適切な配置というが、そもそも、適正でないし、患者数や病状等の違いもあり、基本条件が違うのに何をもって公平とか効率化とか言うのか
病院：実情の違い、院所の違いはあるが、あらかじめ決められた期待基準や行動基準については院長の判断で修正追加するなりして対応してもらう
（変更可能な基準？ 院長はすべてを掌握？）
組合：目標や成果の納得性はどこで担保？
病院：面談することで納得
（それは説得というのでは？）
組合：非常勤は対象外だが、常勤的非常勤も対象外か
病院：号俸職員（共済組合員）のみ対象
組合：評価者は、部下の目標に対し指導、援助をするとなっているが、指導されたかどうかは誰が評価する？
病院：部下から上司を評価するしくみはない
（適正な援助・指導があったかどうかは誰が評価するの？）
組合：現行制度で何故だめなのか。適正な人材活用・配置ではないのか
病院：基準をつくってちゃんとやりましょうということ。よりよい制度にするということ
（現行制度は不適格だった？）
組合：経営面の目標とは？
病院：ベッド稼働率とか今は師長がベッドコントロールしているから。
（入退院は医師の決定。冗談じゃないよ）
組合：透明性はどこで担保？
病院：・・・・・
組合：学会参加とあるが、学会は誰でも行けるのか？
病院：・・・・・
組合：自己研鑽に“研究”とあるが、研究とは？
病院：調べてみます
（研究は研究者がやるんじゃないのか？ ハードルの高い学会への投稿をしないと高い評価にならない？）
